RECRUITING – die Sonnen- & Schattenseite

RECRUITING – The good side and the dark side.

RECRUITING – DIE SONNEN- & SCHATTENSEITE 

Was die Personalauswahl aus Beratersicht persönlich herausfordernd macht.  Ob für einen Projekteinsatz, ein Ingenieurteam oder eine Expertenposition:

So sehr die Dienstleistung der Personalauswahl an sich eine freudvolle Aufgabe für

  • den Berater, der die Suche & Auswahl gestaltet
  • den Bewerber, der den Job bekommt und
  • den Auftraggeber, der seine dringlich zu besetzende Position endlich mit der dafür passenden Person gefüllt sieht, darstellt …

... umso persönlich herausfordernd gestalten sich die Prozesse im Hintergrund für

  • den Bewerber, der sich einem oftmals langen Auswahlverfahren mit bis zu drei Gesprächen zu einer Position stellen muss,
  • den Berater mit seinem Recruiting Team, welcher aus einer Vielzahl an Kandidaten, die durchaus auch in Frage kommen, die Top 3 Bewerber präsentieren darf und
  • dem Auftraggeber, dem Unternehmen, der die Entscheidung über die Endauswahl zu treffen hat

 

Zu einem Such- & Auswahlprozess von Mitarbeitern gilt: Je exakter das Anforderungsprofil, desto geringer die Bewerberanzahl. Je allgemeiner formuliert, umso zahlreicher der Interessenskreis an Jobsuchenden.


Pro vakanter Position kommen je nach Position abhängig von Branchenschwerpunkt, Fachexpertise und Komplexität der Stelle zwischen einer Zahl von 150 und 450 Personen in Frage.

Dies bedeutet konkret bei einem Durchschnitt von 300 Bewerbern pro Position, dass

  1. 299 Kandidaten mit einer Absage benachrichtigt werden müssen,
  2. 20 % von denjenigen, welche mit einer Absage zur Position konfrontiert werden, durchaus auch in den engeren Selektionsprozess eingebunden worden sind und
  3. letztendlich nur 1 Kandidat aus dem Bewerberkreis den Job bekommt, da er zusätzliche Kriterien* erfüllt, die oft von außen (zB Stelleninserat, Erstgespräch) nicht ersichtlich, oder sich erst im Rahmen der Auswahl seitens des Auftraggebers herausgestellt und/oder nur dem Berater allein bekannt sind.


Neben den zu erfüllenden Anforderungen aus dem Jobprofil sind die letztendlich entscheidenden * Kriterien zur Benennung eines Top Kandidaten beispielsweise, dass der Jobbewerber

  • aus einem speziellen Unternehmen kommt, das sehr gut zum Produktportfolio des zukünftigen Arbeitgebers passt;
  • aufgrund des individuellen Werdegangs einen Mix an Fähigkeiten mitbringt, der dem künftigen Unternehmen dient;
  • Karrierewünsche hat, die sich mit dem Potential der zu besetzenden Stelle in Zukunft decken, was vielleicht zum Zeitpunkt der Vakanz der Position noch nicht im Unternehmen fest stand;
  • über eine zusätzlich besondere Gabe verfügt, die der zukünftige Vorgesetzte schlicht und einfach als für ihn persönlich wesentlich erachtet; uVm

Fazit:
Eine Absage ist für Stellenwerber nicht immer als ein Nichtgenügen der Fähigkeiten zu werten, vielmehr eine Notwendigkeit, die sich aus einem Auswahlprozess mit einer Vielzahl an Kandidaten ergibt.

Die Mitarbeitersuche ist für den Berater menschlich betrachtet eine Gratwanderung
zwischen Auftraggeberwunsch und Interessen der Bewerber.

Und am Ende?

Hat ein Kandidat genau den Job, den er will und das Unternehmen den neuen Mitarbeiter, der die Anforderungen an die Stelle zum Zeitpunkt am optimalsten erfüllt. Und der Berater? Neben der Freude am Erfolg, seinen Auftraggeber und Jobbewerber zufrieden gestellt zu haben, die Hoffnung für all jene zahlreichen anderen Kandidaten, die ebenfalls qualifiziert waren für die Stelle, dass sie in einem anderen Bewerbungsprozess an erster Stelle stehen!

Ihr Schultes & Partner Team ©

(Mitarbeiter, Bewerber, Kandidaten, Berater beziehen sich auf Frauen und Männer gleichermaßen.)

 

 

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