RECRUTAREA - Partea buna si partea intunecata

RECRUTAREA - Partea buna si partea intunecata

 RECRUTAREA – Partea buna si partea intunecata

Provocarea de recrutare din punctul de vedere al unui consultant. Fie ca vorbim despre o poziție în cadrul unui proiect, ca inginer sau ca specialist:

Într-adevăr, serviciul de selecție de personal este o sarcină plină de entuziasm pentru ....

• consultant, care are sarcina de a căuta și a selecta candidatul potrivit • solicitant, cel care primeste slujba

• angajatorul, care primește persoana potrivita pentru postul vacant. ... dar mult mai provocatoare sunt procesele din fundal pentru:

• solicitant, care are adesea să se confrunte cu un proces de selecție lung cu până la trei interviuri cu privire la postul vacant

• consultantul și echipa sa de recrutare, care trebuie să aleagă cei mai potriviti trei candidati dintr-un bazin mai mare de solicitanți

• angajatorul, compania, care trebuie să decidă pe cine să angajeze.

Pentru procesul de selecție si recutare se aplica: cu cat mai precis profilul cerintelor, cu atat scade numarul de solicitanti. În cazul în care modul de redactare al anunțului de locuri de muncă este destul de general, numeroase aplicații vor fi primite. În funcție de accentul industriei, expertiza profesională și complexitatea postului vacant, între 150 și 450 de persoane sunt de luat in considerare.

În practică, aceasta înseamnă că, dacă 300 de persoane aplică pentru o poziție vacantă:

1. 299 de candidați vor primi un refuz

2. 20% dintre cei care se confruntă cu un refuz, deasemenea, au fost destul de implicati în procesul de selecție.

3. În cele din urmă, un singur candidat din 300 de locuri de muncă devine angajat, pentru că el sau ea a impresionat în procesul de selecție cu aptitudini speciale *, care nu au fost în mod evidente din documentele de aplicare.

Pe lângă cerințele menționate în profilul de calificare, posibile criterii cheie * pentru a identifica candidatii de top sunt de exemplu:

• Candidatul a lucrat pentru o anumită companie a carei gama de produse este similara cu cel de la viitorul angajator

• Candidatul aduce cu sine o combinație de competențe profesionale individuale, care se potrivesc cu cele ale companiei

• ambițiile de carieră ale aplicantilor conincid cu cerintele postului care urmează să fie completat

• Candidatul are un talent suplimentar, pe care viitorul angajator il consideră esențial pentru postul vacant, etc.

Concluzie: Un declin nu înseamnă întotdeauna o inadecvare a competențelor solicitantului, mai degrabă o necesitate, ca urmare a procesului de selecție, cu multi candidati.

Căutarea potențialilor angajați din punct de vedere al unui consultant este ca mersul pe o sarma intre cerintele clientilor si interesele candidatilor.

Și la sfârșit? Un candidat ocupa locul de munca droit iar compania are persoana care se potrivește cel mai bine profilului de cerințele postului vacant.

Și consultantul ? Pe lângă bucuria succesului atat pentru solicitant cat și pentru angajator , consultantul speră că toți ceilalți candidați ce au aplicat intr-un numar atat de mare, care s-au calificat pentru poziția , sunt în primul rând , într-un alt proces de aplicare !

Echipa ta, Schultes & Partner ©